Opções de estoque de empregado da índia

Índia: Opções de estoque de empregado em Startups: tudo o que você precisa saber.

Os planos de opções de estoque de empregados (ESOPs) estão sendo amplamente utilizados por empresas públicas e startups como meio de compensação monetária e para incentivar os funcionários. Enquanto as startups usam opções de ações de funcionários para atrair talentos por não poderem pagar altos salários e gerenciar o custo direto, as empresas de capital aberto usam esses planos como uma ferramenta de retenção. O potencial de criação de riqueza dos ESOPs foi destacado por relatórios sobre como eles criaram milionários de funcionários da Infosys e do tipo Flipkart.

Globalmente, as empresas adotam um ou mais dos seguintes tipos de planos, de acordo com os requisitos e objetivos da empresa: (a) esquema de opção de estoque de empregado (ESOS); (b) plano de compra de ações do empregado; (c) unidades de estoque restritas; (d) direitos de apreciação de ações; e (e) ações fantasmas. Na Índia, o veículo ESOP mais utilizado por empresas privadas é o ESOS. Além disso, a estruturação ESOP pode ser feita através da criação de uma confiança baseada em considerações comerciais e tributárias.

Cumprimento estatutário: é obrigatório para todas as empresas privadas e empresas públicas não cotadas que se propuserem a emitir opções de ações de funcionários para que os empregados tenham um esquema ESOP que esteja em conformidade com a seção 62 (b) da Lei das Companhias de 2013, lida com a regra 12 dos Regulamentos das Sociedades (Capital Social e Debêntures), 2014 (Regulamentos ESOP). Antes do Regulamento ESOP, não havia legislação que regulasse a emissão de ESOPs por empresas privadas. As empresas cotadas em bolsa, no entanto, foram regidas pelos regulamentos de valores mobiliários e câmbio da Índia (benefícios baseados em ações), 2014.

Quem é um empregado elegível: os regulamentos ESOP permitem a emissão de ESOPs para: (i) funcionários permanentes que tenham trabalhado na Índia ou fora da Índia; (ii) diretores; e (iii) funcionários de subsidiárias, empresas associadas e holdings. No entanto, um diretor (detendo direta ou indiretamente mais de 10% das ações), um empregado que é um "promotor" e os consultores são excluídos da definição de um empregado a quem as ações de ações podem ser emitidas.

Houve uma grande preocupação em torno da exclusão de promotores da definição de empregados nos termos do Regulamento ESOP, o que levou a estruturar a compensação do promotor por meio da emissão de capital suor, ações preferenciais conversíveis, ações de capital com provisões de lock-in, etc. comunidade de inicialização e o relatório do Comitê de Direito das Empresas liderado por Tapan Ray levantaram esta questão, que deverá ser abordada nesta sessão de orçamento.

O Regulamento de Gestão de Câmbio (Transferência ou Emissão de Segurança Estrangeira) de 2004, permite que os funcionários residentes de subsidiárias estrangeiras na Índia ou empresas indianas (em que uma empresa estrangeira detém, direta ou indiretamente) patrimônio líquido, para adquirir opções de sua holding estrangeira, desde que as opções são emitidas sob um ESOS sem dinheiro (sem qualquer remessa da Índia) e que as ações no âmbito do regime são oferecidas globalmente em uma base uniforme.

Cronograma de aquisição: os regulamentos ESOP estipulam um período mínimo de lock-in de um ano entre a concessão de opções e a aquisição. No entanto, como uma prática geral, a maioria das empresas adota um período de aquisição em quatro anos, onde as opções são proporcionadas proporcionalmente ou de outra forma ao longo de cada ano. Normalmente, as opções adquiridas se tornam exercíveis na ocorrência de um evento de liquidez.

Preço de exercício: as opções adquiridas podem ser exercidas a um preço de exercício, que geralmente é par par para empresas iniciantes e com desconto para o valor justo de mercado para empresas ligeiramente mais maduras. Os veículos ESOP geralmente também estipulam o período de exercício, ou seja, o período durante o qual as opções adquiridas podem ser exercidas.

Restrição de transferência: os ESOP geralmente impõem restrições de transferência de acordo com os documentos da carta patente das empresas sobre as ações que são emitidas após o exercício das opções. Em certos casos, as empresas preferem manter o controle sobre as ações adquiridas. Em tais situações, vários mecanismos ou estruturas podem ser concebidos para resolver esta preocupação.

Startups e empresas públicas listadas consideram os ESOPs como um grande incentivo para motivar os principais funcionários, reter o capital intelectual, atrair novos talentos e criar riqueza para os funcionários. Por conseguinte, é importante estruturar um veículo ESOP tendo em conta as implicações comerciais e tributárias para a empresa.

A comunidade de inicialização, bem como o Comitê de Direito das Companhias liderado por Tapan Ray em seu relatório pressionado por relaxações dos regulamentos ESOP e tributação ESOP, de modo a permitir flexibilidade na estruturação de ESOPs e simplificar o processo de emissão ESOP. Espera-se que a sessão de orçamento seja produtiva no atendimento dessas preocupações.

O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Recomenda-se um conselho especializado sobre suas circunstâncias específicas.

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iPleaders.

Planos de opções de ações para funcionários, popularmente conhecidos como ESOPs, é um conceito introduzido na Índia. É usado pelas empresas como um esquema de venda de ações aos empregados pelo qual eles se tornam acionistas da empresa e, portanto, possuem um certo pequeno nível de propriedade da empresa.

Os ESOPs são fornecidos pelas empresas aos empregados, dando-lhes os seguintes direitos:

Direito de comprar um certo número de ações na empresa - a um preço pré-determinado após um período predeterminado. Isso ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.

ESOPs que servem um propósito de 2 vezes para a empresa e a empresa; o empregado.

Normalmente, os ESOPs são premiados por desempenho ou mandato do empregado com a empresa, ele serve um duplo propósito tanto para a empresa como para os funcionários.

Atua como uma ferramenta de motivação para os funcionários por uma razão básica que, uma vez que possuem um estoque, se sentem responsáveis ​​pelo desempenho da empresa, pois determina o valor dos estoques da empresa. Se a empresa funcionar bem, o valor dos estoques sobe e vice-versa. Isso ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.

Esses ESOPs são oferecidos pelas empresas em partes e de acordo com um cronograma.

Por exemplo, hoje um funcionário pode obter 4000 ações fornecidas em conjuntos de 1000 ou 500 ações ao longo de um período de tempo. Um período de tempo é dado ao empregado por exercer seu direito de comprar as ações. Este período de espera é chamado de período de aquisição. A oferta caduca se não for exercida dentro do período de aquisição. Este período também é conhecido como o período de bloqueio.

Quem está usando ESOPs?

O esquema é usado principalmente por empresas de TI que foram realmente a primeira a pular no movimento quando o conceito foi introduzido na Índia. Mas agora, outros setores, incluindo os setores centrais, como o aço, perceberam o potencial que os ESOPs possuem.

De acordo com uma pesquisa,

Enquanto cerca de 43% das empresas de TI deram ESOPs a mais de 90% dos funcionários, apenas 17% das empresas não-informáticas o fizeram. Mais de 75% das empresas que não possuem TI oferecem ESOPs apenas aos funcionários seniores e intermediários.

De acordo com esta pesquisa de 2001, revelou-se que -

Dentro das empresas de TI, enquanto apenas 23% das grandes empresas oferecem ESOPs para mais de 90% dos funcionários, o número é tão alto quanto 60% no caso de pequenas empresas.

Um significativo 54% das grandes empresas de TI oferecem ESOPs para menos de 25% de seus funcionários.

Vantagens de ESOPs.

Os ESOPs oferecem vantagens como:

Alinhando o interesse dos gerentes com os dos proprietários. É uma ferramenta de compensação sem dinheiro para competir pelos melhores recursos humanos. Dá uma oportunidade para as empresas pagarem sem uma redução no lucro contábil [vantagem contábil]. Sentido de propriedade e pertencimento entre os empregados. Baixas taxas de atrito. Morte reforçada dos empregados. Maior esforço em parte dos empregados. Distribuição mais equitativa dos lucros.

Recursos básicos e tipos de ESOPs.

Os planos de opções de ações convencionais dão aos funcionários uma escolha ou opção para uma proporção fixa de ações na empresa ou em seu empregador.

No entanto, deve ser entendido que - os funcionários não têm a obrigação de comprar esse número fixo de ações e são livres de rejeitar a oferta se assim o desejarem.

Essas ofertas são adquiridas ao longo de um período para um empregado sujeito ao cumprimento de certas condições, tais como -

emprego contínuo por um período específico ou pode haver planos baseados em desempenho em que o empregado deve cumprir determinado nível de desempenho conforme estabelecido pela Companhia.

Quando se trata de classificar os ESOPs, ele pode ser dividido em duas categorias, a saber:

Plano Não Compensatório.

É aquele sob o qual os funcionários não recebem compensação. O propósito básico desse plano é diversificar a propriedade para incluir os funcionários ou para aumentar o capital adicional para a Companhia.

De acordo com um plano não compensatório, as ações podem ser futuras no preço de mercado na data do exercício / aquisição.

Plano Compensatório.

Sob esta categoria, os funcionários são remunerados. Em outras palavras, os serviços prestados pelos empregados são parcialmente compensados ​​pela emissão de ações de um determinado valor.

As empresas usam esses tipos de planos para motivar os funcionários. Os planos compensatórios são particularmente úteis para as empresas com base em conhecimento de rápido crescimento que geralmente não pagam grandes salários aos empregados.

Diversos esquemas de opções de estoque estão disponíveis.

Esquema de opção de estoque de empregado (ESOS)

Um Esquema de Opção de Compra de Ações de Empregados ou ESOS é um direito de comprar ações a um preço pré-determinado. A opção prevista neste esquema confere um direito, mas não uma obrigação ao empregado. As opções de compra de ações estão sujeitas à aquisição de direitos que exigem manutenção contínua durante um período de tempo especificado.

Após a aquisição de opções, os funcionários podem exercer as opções para obter ações, pagando o preço de exercício pré-determinado.

Plano de Compra de Estoque de Empregados (ESPP)

Um ESPP oferece aos empregados uma opção para comprar ações da empresa com freqüência com desconto na FMV (valor justo de mercado) na concessão ou no exercício.

O prazo do plano determina a data e preço em que o empregado tem direito a comprar ações da empresa.

Direito de Agrupamento de Estoque (SAR) / Plano de Equivalência Phantom (PEP)

Sob SAR / PEP, os empregados são partes / unidades de participação nocionais a um preço pré-determinado.

Quando o empregado cumpre as condições de aquisição, ele é pago em dinheiro equivalente ao ganho líquido, ou seja, a apreciação no preço das ações subjacentes sem qualquer investimento em dinheiro.

Esses planos geralmente resultam em saídas de caixa para a empresa.

Prêmio de estoque restrito (RSA)

Sob RSA, um funcionário recebe uma concessão de estoque, sujeito a certas condições subjacentes.

Se as condições subjacentes não forem cumpridas, as ações serão perdidas.

O empregado é considerado proprietário das ações a partir da data de adjudicação, juntamente com o direito de receber dividendos e os direitos de voto.

As condições de confisco podem basear-se no serviço continuado durante um período de tempo especificado. O empregado pode ser obrigado a pagar pela RSA em concessão que pode ser com desconto ou mais. Geralmente é premiado com o estoque sem nenhum custo.

Unidade de estoque restrito (RSU)

De acordo com RSU, um funcionário recebe o direito de receber ações em alguma data especificada no futuro, sujeito a certas condições.

Estas condições podem referir-se ao desempenho ou ao mandato do emprego. Até que as ações sejam realmente entregues, o empregado não é acionista e não possui direitos de voto ou direitos de receber dividendos.

É importante notar que -

A RSU não é uma transferência imediata de ações, sujeita a confisco, mas uma promessa de entrega de ações no futuro. As UREs geralmente têm direito a dividendos quase.

QUADRO REGULAMENTAR NA ÍNDIA.

A Lei das Sociedades, de 1956, define as Ações sobre o capital suor, nos termos da Sec. 79, que afirma -

Não obstante qualquer coisa contida na Seção 79, uma empresa pode emitir ações de ações suor de uma classe de ações já emitidas, se as seguintes condições forem preenchidas:

A questão das ações de capital de suor é autorizada por uma resolução especial aprovada pela empresa na assembléia geral. A resolução especifica: o preço de mercado atual, o número de ações, a contrapartida, se houver, e a classe ou classes dos empregados ou diretores a quem essas ações devem ser emitidas. Apenas um ano se passou desde o dia em que a empresa teve o direito de iniciar o negócio. A participação no capital de suor de uma empresa, cujas ações são cotadas em bolsa de valores reconhecida, deve ser emitida de acordo com as diretrizes emitidas pela SEBI.

De acordo com o Companies Act, 2013 Sweat Equity Shares '(fornecido pela empresa aos empregados ou diretor), as condições a serem seguidas para a emissão de ações de capital de suor são fornecidas sob Sec. 54, que afirma:

Uma resolução especial (maioria 3/4) deve ser aprovada em uma reunião geral. Limite do quantum de emissão - A empresa não pode emitir ações de ações de suor em mais de 15% do capital social já pago em um ano ou partes do valor de emissão de Rs. 5 crores, o que for maior. Além disso, a emissão dessas ações na Companhia não deve exceder 25% do capital social da empresa em qualquer momento. Essas ações devem ser avaliadas a um preço determinado por um avaliador registrado como o preço justo, justificando essa avaliação. A cópia da avaliação deve ser enviada aos acionistas juntamente com o aviso da assembléia geral. Tratamento contábil - A contrapartida dessas ações pode ser tanto em dinheiro quanto em dinheiro.

C ash / Considerações não-monetárias de ações.

Quando a contraprestação não for caixa, com base em um relatório de avaliação do avaliador registrado, tal contrapartida não monetária será tratada da seguinte forma nos livros de contas da empresa:

Quando a contrapartida não monetária assume a forma de um activo depreciável ou amortizável, deve ser reportada ao balanço da empresa.

Caso a cláusula acima não seja aplicável, ela será liquidada de acordo com o disposto nas normas contábeis.

No que diz respeito às ações de ações de suor emitidas durante um período contábil, o valor contábil das ações será tratado como uma forma de remuneração ao empregado ou ao diretor nas demonstrações financeiras da empresa.

Registro de ações de ações de suor - a empresa deve manter um registro de ações de ações suadas no formulário nº 4.3 e deve registrar as informações das ações emitidas nos termos do artigo. 54. Deve ter decorrido pelo menos 1 ano desde a data de início do negócio na data de emissão das ações de ações de suor. Lock In - as ações emitidas devem estar sujeitas a um período de bloqueio de 3 anos e este fato precisa ser declarado corajosamente nos certificados de ações.

Diretrizes emitidas em 1999 em relação aos ESOPs.

Não há instruções específicas emitidas pelo Instituto de Contadores Públicos da Índia (ICAI) em relação aos ESOPs na Índia. As diretrizes emitidas pela Securities and Exchange Board da Índia (SEBI) no ano de 1999 são os princípios orientadores.

Essas diretrizes regem os requisitos legais e as práticas contábeis a seguir nos ESOPs. Embora uma nota de orientação tenha sido emitida pelo ICAI no ano de 2003, de acordo com o requisito de ética profissional do ICAI, os requisitos da nota de orientação não são obrigatórios para a conformidade, e essa nota apenas indica orientação sobre qualquer assunto contábil para os preparadores e auditores da demonstração financeira.

Como tal, na prática, as empresas indianas raramente seguem os requisitos indicados na Nota de Orientação.

Nessas circunstâncias, as diretrizes emitidas pela SEBI em 1999 atuam como fonte de regulamentação, que são -

Exige uma divulgação obrigatória da divulgação de impactos nos lucros por não seguir a abordagem de valor justo. Ele fornece regras de divulgação detalhadas para o Relatório do Diretor e a demonstração financeira, ou seja, a amortização dos custos de remuneração durante o período de aquisição de ativos em linha reta e uma divulgação detalhada das estatísticas das opções em relação à concessão, aquisição e exercício. Os requisitos estabelecidos pelo SEBI são aplicáveis ​​em todos os regimes de opção de compra de ações estabelecidos em ou após junho de 1999. Assim, os esquemas anteriores não são da competência dessas diretrizes.

As Diretrizes SEBI foram adotadas em Emenda em 2002 e 2003 e agora as diretrizes alteradas prevêem uma divulgação detalhada das despesas de compensação de opções de ações calculadas aplicando o método do valor justo e também o impacto do não reconhecimento de custo de compensação de valor justo no EPS básico e diluído .

Novos regulamentos.

Recentemente, no ano 2013, o SEBI restringiu o escopo da aplicação de ESOPs, limitando as empresas listadas a adquirir suas próprias ações do mercado secundário.

A preocupação era que o enquadramento & amp; A administração de tais regimes por meio de práticas fraudulentas levou a inflação, depressão ou flutuações no preço dos títulos.

Posteriormente, no mesmo mês do mês de novembro, o SEBI publicou um documento de discussão para revisar as Diretrizes ESOP. Houve uma proposta para substituir as Diretrizes ESOP por um conjunto de regulamentos, a fim de garantir uma melhor capacidade de execução, prever um quadro regulamentar para todos os tipos de esquemas de benefícios para empregados, envolvendo valores mobiliários da empresa - para abordar as preocupações levantadas com referência a composição de fideicomisso de funcionários, divulgações, etc. e permitir transações de mercado secundário com salvaguardas adequadas.

A proposta foi aceita na reunião do Conselho da SEBI realizada em junho de 2014 e, consequentemente, o SEBI emitiu o novo Regulamento ESOPs em 28 de outubro de 2014.

Aplicabilidade dos Novos Regulamentos.

Os novos regulamentos são aplicáveis ​​a todos os esquemas listados da seguinte forma:

Esquemas de opção de compra de ações para funcionários (ESOS) Esquemas de compra de ações para empregados (ESPS) Regimes de direitos de agradecimento de ações (SAR) Regimes gerais de benefícios a empregados (GEBS) Regimes de benefícios de aposentadoria (RBS)

As disposições dos novos regulamentos são aplicáveis ​​a todas as empresas listadas na Índia, que possui esquemas para os seguintes fins:

Para benefício direto ou indireto de funcionários. Para lidar ou subscrever ou comprar valores mobiliários da empresa, direta ou indiretamente. Para satisfazer, direta ou indiretamente, qualquer uma das seguintes condições: o esquema é configurado pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é financiado ou garantido pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é controlada ou gerenciada pela empresa ou qualquer outra empresa em seu grupo.

O termo "grupo" foi usado nas provisões como parte da empresa.

Definiu-se como duas ou mais empresas que, direta ou indiretamente, são capazes ou estão em condições de exercer 26% ou mais de direitos de voto em qualquer outra empresa, ou nomear 50% ou mais membros no Conselho de Administração em a outra empresa ou controlar a gestão ou assuntos da outra empresa.

Além disso, várias novas definições e alterações foram adicionadas -

O "Empregado" é agora definido de acordo com a definição de "empregado" previsto nas Regras das Sociedades (Capital Social e Debêntures), 2014., exceto que os diretores e funcionários de uma Empresa associada estão incluídos no âmbito deste termo.

A definição de "preço de mercado" é alterada & amp; Isso significa:

O último preço de fechamento disponível em uma bolsa de valores reconhecida em que as ações da empresa estão listadas na data imediatamente anterior à "data relevante".

A "data relevante" é a data da reunião da comissão de compensação em que a concessão é concedida (para concessão) ou a data em que a notificação de exercício é dada à empresa ou ao fideicomisso pelo empregado (para exercício).

A "aquisição secundária" é definida como a aquisição de ações existentes da empresa pelo fideicomisso em uma bolsa de valores reconhecida por contraprestação em dinheiro.

Uma empresa é livre para implementar o sistema, seja diretamente ou por meio da criação de uma confiança irrevogável. Além disso, existem limites prescritos, como, em um exercício, a aquisição secundária pelo fideicomisso não deve ser superior a 2% do capital social integralizado da empresa no final do exercício anterior. Além disso, o número total de ações sob aquisição secundária detidas pelo trust deve estar dentro dos seguintes limites prescritos:

A tributação das ESOPs na Índia testemunhou mudanças contínuas. Até o final do exercício encerrado em março de 1999, não havia diretrizes específicas para tributar os benefícios decorrentes dos ESOPs. Os ESOPs foram geralmente tributados como um requisito nas mãos dos empregados sobre a diferença entre o prazo de validade da ação na data da aquisição das opções e do preço de exercício. Posteriormente, houve um tratamento fiscal de concessão para ESOPs, que foi elaborado de acordo com as Diretrizes de ESOPs prescritas. A tributação é iniciada apenas no momento da venda das ações para esses ESOPs qualificados.

Os ESOPs em categorias não qualificadas foram tributáveis ​​como um requisito para a diferença entre o Valor de Mercado Justo (FMV) na data de aquisição / exercício e o preço de exercício.

Durante o período de abril de 2007 a março de 2009, o empregador era obrigado a pagar um Taxa de Benefício Privado (FBT) sobre o benefício obtido pelo empregado de ESOPs. O empregador foi livre para recuperar esses FBT dos funcionários. Atualmente, os benefícios do ESOPs são tributáveis ​​como requisito e estão incluídos no salário dos funcionários como parte dela. O empregador é obrigado a reter o imposto na fonte em relação a esse requisito. O valor do requisito é calculado como a diferença entre o FMV da ação na data de exercício e o preço de exercício. O empregador também é obrigado a deduzir o TDS em relação a esse requisito.

Regras de avaliação específicas foram prescritas para empresas listadas e não cotadas.

As empresas não listadas precisam determinar o FMV por um banqueiro mercante da categoria I registrado no SEBI. O ganho incremental, ou seja, a diferença entre a contrapartida da venda e a FMV na data do exercício, na venda de ações, é considerada como um ganho de capital para o empregado. Para o cálculo de ganhos de capital, o FMV na data do exercício se torna a base de custo.

No momento da venda de ESOPs pelo empregado.

Os ganhos que resultam da venda de ESOPs são considerados como Ganhos de Capital e, assim, o Imposto de Ganhos de Capital é cobrado sobre ESOPs e deve ser pago no ano em que essa venda foi feita. O Ganho de Capital é calculado como a diferença entre o preço pelo qual os ESOPs são vendidos pelo empregado e o preço pelo qual ele foi atribuído pelo Empregador.

Além disso, o tratamento do Capital Gains depende do período de retenção dos ESOPs. Por exemplo, se tais ações são mantidas por um período inferior a 12 meses ou no ano, o imposto sobre ganhos de capital de curto prazo 15% é cobrado e, se essas ações forem mantidas por mais de 12 meses, o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo é cobrado. Este imposto de longo prazo de ganhos de capital é atualmente NIL. Em outras palavras, se o empregado vender suas ações entregues a ele através de ESOPs, a venda está efetivamente isenta de impostos.

Isso é tudo sobre ESOPs (planos de opção de estoque de empregado) por enquanto. Você achou este artigo útil? Deixe-nos saber na seção de comentários. Não esqueça de compartilhar!

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Este artigo está escrito por Sourav Ghosh, consultor de marketing digital da iPleaders; Quem tem mais de 10 anos de experiência & hellip;

No mundo de hoje, com o ímpeto dado aos Contratos de Não-Divulgação e à Propriedade Intelectual;

Compreendendo os Planos de Opção de Compra de Ações dos Funcionários (ESOP's)

Os ESOPs são Planos de Opção de Compra de Ações de Empregados em que os funcionários recebem o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço predeterminado, como recompensa pelo seu desempenho e também como motivação para que os funcionários continuem aumentando seu desempenho. Os funcionários geralmente têm que esperar por um determinado período, conhecido como período de aquisição, antes que eles possam exercer o direito de comprar as ações.

O principal objetivo de dar um tal plano aos seus funcionários é entregar ações da empresa aos seus empregados a um preço com desconto ao preço de mercado no momento do exercício. Muitas empresas (especialmente na fase de inicialização) começaram agora a dar opções de estoque de empregado, pois isso é benéfico tanto para o empregador quanto para o empregado.

Benefícios dos ESOP's.

Os principais benefícios da atribuição de opções de ações do empregado são mencionados abaixo:

Os ESOP vêm com um período de bloqueio conhecido como período de aquisição e os funcionários podem exercer as opções somente após esse período. Se o funcionário deixar a organização antes de completar o período especificado - estes ESOPs são caducados e o empregado não receberá nenhum benefício.

Um "Sentido de Proprietário" para os funcionários:

Quando os empregados recebem ações da mesma empresa em que estão trabalhando, isso lhes dá uma sensação de sentir que agora não são funcionários dessa organização, mas são os proprietários. Como eles são agora proprietários, eles também têm uma participação nos lucros da empresa. Na verdade, uma vez que os funcionários se beneficiam diretamente do aumento do preço da ação, eles se concentram na criação de valor geral para a empresa.

Tipo em vez de dinheiro.

ESOPs são uma maneira de premiar os funcionários em espécie em vez de dinheiro. Nos dias iniciais da ESOP na Índia, as pequenas organizações que estavam com caixas de segurança usavam a ESOP para seus funcionários para aumentar o pacote de pagamento global. Desta forma, eles foram capazes de compensar os empregados em espécie sem afetar suas reservas de caixa (se uma organização emite ESOP - suas reservas de caixa não são afetadas).

Muitas empresas como a Infosys em seus primeiros dias costumavam premiar funcionários e até mesmo funcionários de escritório com ESOP's. Desta forma, conseguiram gerenciar seus custos diretos. Além disso, dar ESOP aos funcionários também foi uma forma de motivar os funcionários a trabalharem mais, criando o senso de propriedade e recompensando diretamente os funcionários pelo aumento da avaliação da empresa.

Infosys cresceu muito rápido; muitos funcionários que obtiveram a ESOP da Infosys nos primeiros dias e preferiram manter essas ações hoje transformaram milionários. Infosys costumava mesmo atribuir Drivers, assistentes de escritório e secretários com ESOP's e muitos deles também transformaram milionários.

Muitas pequenas empresas que estão crescendo rapidamente, mas que precisam de dinheiro, começaram a replicar o modelo da ESOP que foi implementado pela Infosys. Este modelo não só ajuda as organizações a preservar o dinheiro, mas também mantém os funcionários motivados. Na verdade, Narayan Murthy registrou-se dizendo que "todo funcionário indiano em todos os níveis que se juntou à empresa em março de 2010 ou antes disso é um stakeholder da Infosys".

Palavrão de cautela: Infosys anteriormente utilizado para atribuir ESOP's a quase todos os seus funcionários, mas agora começou a atribuir judicialmente a ESOP como a atribuição de muitos ESOPs pode diluir os promotores & amp; participação dos investidores.

Tributação dos ESOPs na Índia.

Houve várias mudanças na tributação dos ESOP nos últimos 20 anos. O governo finalmente parece ter encontrado uma maneira lógica de taxar as ESOP's. A maneira de cálculo do imposto de ESOP nas mãos do empregado foi explicada a seguir:

No momento de dar ESOP: Os benefícios decorrentes de ESOP's são tributados como Perquisitos nas mãos do empregado e fazem parte da renda salarial do empregado. O empregador também é obrigado a deduzir o TDS em relação a esse requisito. O valor de perdas é calculado como a diferença entre o valor justo de mercado da ação e o preço de exercício.

No momento da venda de tais ESOP pelo empregado: Os ganhos decorrentes da venda de ESOPs são considerados Ganhos de Capital; O imposto sobre ganhos de capital é cobrado sobre os ganhos e os impostos são susceptíveis de serem pagos no ano em que esses ESOPs são vendidos. O Capital Gain é calculado como a diferença entre o preço de venda eo preço ao qual foi atribuído pelo Empregador.

O tratamento de Ganhos em Capital ainda depende do período de detenção do ESOP, ou seja, se as ações forem mantidas por menos de 12 meses - Imposto de Ganhos de Capital de Curto Prazo 15% é cobrado e se as ações forem mantidas por mais de 12 meses - Ganhos de Capital de Longo Prazo O imposto é cobrado (atualmente NIL). Assim, se tais ESOP forem detidos pelo empregado por mais de 12 meses, os ganhos decorrentes da venda desses ESOP's estão efetivamente isentos de impostos.

Karan Batra é contabilista fretada atualmente trabalhando como membro do corpo docente no Institute of Chartered Accountants of India.

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Índia: Planos de opções de ações para empregados na Índia: restrições em estruturas de confiança.

Conexões na empresa.

O regulador indiano do mercado de valores mobiliários proibiu as empresas listadas na Índia de elaborar qualquer regime de benefícios para empregados que implique a aquisição de títulos próprios da empresa no mercado secundário. A Securities and Exchange Board of India ("SEBI") emitiu uma circular em 17 de janeiro de 2013 1 ("Circular") para alterar as Diretrizes SEBI (Esquema de opções de ações de empregado e regime de compra de ações de empregado), 1999 ("Diretriz ESOP") e o Contrato de Lista de Equidade.

Fundo.

O SEBI emitiu as Diretrizes ESOP em 1999 para regular a implementação de esquemas de opções de ações e esquemas de compra de ações por empresas listadas na Índia. No passado, a SEBI considerou que os esquemas de assistência social dos empregados que não envolviam novas emissões de valores mobiliários da empresa não se enquadravam no âmbito e no âmbito das Diretrizes ESOP. 2 Por conseguinte, os regimes que envolvem a compra de valores mobiliários do mercado secundário por um trust ou de outra forma como esquemas de valorização de ações não foram regulados. Na sua reunião do conselho de administração em agosto de 2012 3, a SEBI, entre outras coisas, decidiu que "as entidades listadas enquadrarão os regimes de benefícios dos empregados somente de acordo com as diretrizes SEBI (ESOS e ESPS), 1999. As entidades cujos esquemas não estão em conformidade com o mesmo seriam Dado o tempo para se alinhar com as referidas Diretrizes. Além disso, tais esquemas serão impedidos de adquirir suas ações no mercado secundário. "Parece que essa decisão foi tomada depois que o SEBI realizou uma revisão abrangente do quadro regulamentar existente no mercado primário e aprovou uma série de reformas para reavivar os mercados. A decisão de alterar as Diretrizes ESOP, entre outras mudanças, foi feita com o objetivo de "garantir ofertas públicas de qualidade, instilar disciplina entre emissores / intermediários de mercado, tornar o processo de questões mais transparente, proporcionar condições equitativas para todos os participantes do mercado e melhorar confiança dos investidores "4.

O SEBI expressou suas apreensões sobre a possibilidade de as empresas listadas enquadrar os esquemas / fideicomissários do bem-estar social para negociar seus próprios títulos no mercado secundário, com o objetivo de inflar, deprimir, manter ou causar flutuações no preço dos títulos e se envolver no mercado manipulação e outras práticas comerciais fraudulentas. De acordo com a SEBI, tais práticas também suscitam preocupações de conformidade significativas sob os regulamentos SEBI (proibição de práticas comerciais abusivas e práticas desleais relacionadas ao mercado de valores mobiliários), 2003 e SEBI (proibição de negociação de insider), em 1992.

Principais alterações.

Para abordar as preocupações relativas à aquisição de ações por fideicomissos de empregados de empresas cotadas do mercado secundário, a SEBI, na Circular, apresentou as seguintes emendas às Diretrizes ESOP e ao Contrato de Listagem de Patrimônio:

1. Alteração das orientações ESOP para proibir a aquisição de títulos do mercado secundário:

A nova cláusula 22B foi incluída nas Diretrizes ESOP, estipulando que o regime de opção de compra de ações ou esquema de compra de ações não deve envolver a aquisição de títulos próprios do mercado secundário.

A Cláusula 35C foi incluída no Contrato de Patrimônio Líquido para exigir:

O emissor para assegurar o cumprimento das Diretrizes SEBI revisadas em relação a todos os novos esquemas de benefícios a empregados envolvendo os valores mobiliários da empresa; e.

O emitente também deve assegurar que todos os regimes de benefícios a empregados existentes, ou seja, os esquemas emoldurados e implementados pela empresa que envolve a negociação de valores mobiliários da empresa no mercado secundário, antes de 17 de janeiro de 2013, estão alinhados e feitos de acordo com o SEBI revisado. Orientações até 30 de junho de 2013.

As empresas que possuem regimes de benefícios aos empregados existentes que não estão em conformidade com as Diretrizes ESOP (conforme alterada pela Circular) são agora obrigadas a informar os detalhes de seus regimes às bolsas de valores, no formato prescrito, no prazo de 30 dias a partir da data de emissão da Circular, ou seja, 16 de fevereiro de 2013 e divulgar as informações prescritas em seu site. Algumas divulgações principais a serem feitas incluem: (i) nome do esquema; (ii) data de implementação; (iii) modo de implementação (rota de confiança ou rota direta); (iv) detalhes da confiança, trustees e sua relação com promotores ou diretores da empresa; (v) se os promotores / pessoas pertencentes ao grupo / diretores promotores também são beneficiários do esquema e detalhes dos seus direitos; (vi) número de ações detidas pelo fideicomisso ou por qualquer outra agência que administra o regime na data da Circular; (vii) detalhes de como essa agência / confiança propõe lidar com a participação existente (ou seja, ser transferida para os empregados, ou ser vendida no mercado para transferir os benefícios aos empregados) e prazos para o mesmo; (viii) detalhes das pessoas que têm direito a ações ou benefícios decorrentes das ações, que, na data da Circular, fazem parte de mais de 1% do capital social integralizado da empresa; e (ix) detalhes de transações de mercado secundário pela empresa ou confiança ou por outra agência que gerencia o esquema (se houver) desde abril de 2012 no formato prescrito.

A alteração parece ser para o benefício dos investidores, especialmente porque decorre de preocupações crescentes relacionadas a informações privilegiadas e práticas comerciais injustas. Ao mesmo tempo, a Circular é susceptível de ter um impacto significativo nas empresas que implementaram regimes de benefícios de empregados envolvendo compra de ações do mercado secundário em relação à emissão de novas ações pela empresa. Enquanto as Diretrizes ESOP permitem o uso de estruturas de confiança para administração de planos de opções de ações para empregados, o Companies Act, em 1956, permite que uma empresa conceda empréstimos ou assistência financeira ao fundo de segurança social para comprar ou subscrever as ações da empresa. À luz dessas disposições, muitas empresas indianas adotaram esquemas de assistência social dos empregados, onde as fianças compraram os títulos da empresa do mercado secundário usando os fundos fornecidos pela empresa. Esses esquemas de empresas listadas podem agora ser reestruturados para alinhá-los com os requisitos das Diretrizes ESOP.

Entendemos que as Câmaras Associadas de Comércio e Indústria da Índia (ASSOCHAM) procuraram uma prorrogação do prazo fixado para as empresas cumprirem as regras alteradas 5.

2 Guia informal CFD / DCR / SKM / TO / 18378/2010 de 2 de setembro de 2010 emitido para Ramkrishna Forgings Limited; Guia informal CFD / DIL / IG / SK / VT / 180/2010 datado de 5 de abril de 2010 emitido para a Siemens Ltd.

4 minutos da reunião do Conselho do SEBI, PR No. 77/2012.

O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Recomenda-se um conselho especializado sobre suas circunstâncias específicas.

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Obtendo o ESOP como pacote salarial? Saiba sobre a tributação ESOP.

Plano de opção de compra de ações para funcionários.

Atualizado em 01 de agosto de 2017 - 02:36:51 PM.

Cálculo de impostos.

Os ESOPs são tributados em 2 casos -

No momento do exercício - como um requisito. Quando o empregado exerceu a opção, basicamente concordou em comprar; A diferença entre o FMV (na data de exercício) e o preço de exercício é tributado como requisito. O empregador deduz o TDS neste requisito. Este montante é mostrado no Formulário 16 do empregado e incluído como parte da receita total do salário na declaração de imposto.

No momento da venda pelo empregado - como ganho de capital. O empregado pode optar por vender as ações uma vez que elas são compradas por ele. Se o empregado vender essas ações, ocorre outro evento fiscal. A diferença entre preço de venda e FMV na data de exercício é tributada como ganhos de capital.

Preço de exercício --- & lt; Perquisite & gt; --- FMV na data de exercício - & lt; ganhos de capital & gt; - preço de venda.

Como calcular o FMV.

Imposto antecipado sobre ganhos de capital.

As regras fiscais antecipadas exigem que suas taxas fiscais (estimadas para todo o ano) sejam pagas antecipadamente. O imposto antecipado é pago em parcelas. Enquanto o empregador deduzir o TDS quando exerce suas opções, você pode ter que depositar o imposto antecipado se você tiver obtido ganhos de capital.

Para o exercício financeiro de 2015-16, as parcelas individuais são pagas em 15 de junho, 15 de setembro, 15 de dezembro e 15 de março. Até 15 de março, 100% dos seus impostos devem ser pagos. Veja mais detalhes sobre impostos antecipados aqui.

Não pagamento ou pagamento atrasado de resultados antecipados de imposto em juros penais nos termos da seção 234B e 234C.

No entanto, pode ser difícil estimar o imposto sobre os ganhos de capital e o imposto de adiantamento de depósito nas primeiras parcelas se a venda tiver ocorrido no final do ano. Portanto, quando as parcelas de imposto antecipadas estão sendo pagas, nenhum juro penal é cobrado quando a parcela é baixa devido a ganhos de capital. A parcela restante (após a venda de ações) do imposto antecipado sempre que vencer deve incluir imposto sobre ganhos de capital.

Outras considerações envolvidas.

Para calcular adequadamente o imposto sobre a venda de ESOPs, certos outros aspectos também devem ser considerados.

Ganhos a curto prazo ou a longo prazo.

A que taxas seus ganhos de capital devem ser impostos, depende do seu período de retenção. O período de retenção é calculado a partir da data do exercício até a data da venda. As ações de ações listadas em uma bolsa de valores reconhecida (onde a STT é paga na venda) são consideradas de longo prazo quando detidas por mais de 1 ano. Se estes forem vendidos no prazo de 1 ano, estes são considerados de curto prazo. Atualmente, os ganhos de longo prazo nas ações de ações listadas são isentos de impostos. E os ganhos de curto prazo são tributados em 15%.

Quando você sofreu uma perda.

Caso você tenha incorrido em uma perda, você poderá percorrer perdas de capital de curto prazo em sua declaração de imposto e ajustar & amp; compensou os ganhos nos próximos anos.

A perda de longo prazo nas ações é uma perda morta e não tem tratamento, simplesmente porque os ganhos também não são tributáveis.

Cotações listadas ou não cotadas.

O ato de imposto de renda diferencia o tratamento tributário das ações listadas e não cotadas. O tratamento tributário de ações que não estão cotadas na Índia ou que está listado fora da Índia é o mesmo. Então, se você possui ações de uma empresa americana e, portanto, não está listada na Índia, essas podem ser consideradas não cotadas para fins de impostos na Índia. Essas ações são de curto prazo quando mantidas por menos de 3 anos e de longo prazo quando vendidas após 3 anos. O período de retenção começa desde a data de exercício até a data da venda. Neste caso, os ganhos de curto prazo são tributados nas taxas de imposto de renda. E os ganhos de longo prazo são tributados em 20% após a indexação do custo.

A partir do exercício de 2016-17, as ações de capital não listadas devem ser.

bens de capital de curto prazo - quando vendidos no prazo de 24 meses após a sua detenção.

bens de capital de longo prazo - quando vendidos após 24 meses de sua detenção.

[Aplicável para vendas realizadas em ou após 1 de abril de 2016.]

O tratamento fiscal das ações listadas é mencionado acima.

Sua renda é tributável na Índia de acordo com seu status residencial. Se você é residente, todos os seus rendimentos de qualquer parte do mundo são tributados na Índia. Mas se você é um não residente ou residente, mas não é residente habitual e exerceu suas opções ou vendeu suas ações, você pode ter que pagar impostos fora da Índia. Nesse caso, você pode aproveitar o tratado de dupla tributação fiscal ou DTAA. O que garante que sua renda não seja tributada duas vezes.

Várias divulgações foram adicionadas em formulários de retorno de imposto de renda para ativos estrangeiros. Se você possui ESOPs ou RSUs de uma empresa estrangeira, talvez seja necessário divulgar as suas participações estrangeiras de acordo com o horário FA da sua declaração de imposto de renda. Esses requisitos de divulgação são aplicáveis ​​a um contribuinte residente.

Quando as opções não são exercidas.

Na data de aquisição, o empregado ganha o direito de exercer sua opção ou comprar as ações. Mas não há nenhuma obrigação, o funcionário pode optar por não exercer sua opção. Nesse caso, não haverá implicação fiscal para o empregado.

Perguntas frequentes sobre impostos sobre opções de ações de empregados e # 8211;

Se eu exercer ESOPs, o que recebo, um certificado para partes ou outra coisa? Quais outros direitos obtendo com ele?

Sim, você receberá um certificado, geralmente em papel. Os ESOPs podem ou não vir com direito de voto. Se você estiver em uma posição muito sênior, e estes ESOPs são substanciais, digamos mais de 5% do total, há outras considerações envolvidas, você pode ter direitos de voto. A empresa empregadora pode ter que divulgar relevantes etc.

Digamos que fui alocado 300 ESOPs, posso exercitá-los em partes?

Quando você recebe a opção de exercer seus ESOP, é dado um período de tempo no qual você deve exercê-los. Você pode espalhá-los durante esse período. A sua FMV varia substancialmente durante este período? Se sim, e se você achar que isso permitiria espalhar seu custo, você pode exercer em partes. Normalmente, essa estratégia é adotada se os compartilhamentos forem listados e isso ajudará você a espalhar seu custo. Principalmente, não faz grande diferença no caso de ações não cotadas.

Do ponto de vista fiscal, o exercício no FY atual melhor ou o próximo também é bom?

Não há mudanças nas regras fiscais para ações de capital não cotadas entre o ano fiscal de 2016-17 e amp; FY 2017-18.

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